就活ハラスメントのガイドライン｜指針が定める措置の一覧

就活ハラスメントのガイドラインとしてよく参照されるのが、厚生労働省の「事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和8年厚生労働省告示第52号）です。令和8年2月26日に告示され、令和8年10月1日から適用されています。ここでは、この指針が定める措置を一覧にし、どこまでが義務で、どこからが望ましい取組なのかを確かめます。

指針の構成

指針は、次の順に書かれています。

1. はじめに（指針の目的）
2. 求職活動等におけるセクシュアルハラスメントの内容（定義と典型的な例）
3. 事業主等の責務
4. 事業主が雇用管理上講ずべき措置の内容（義務）
5. 事業主が行うことが望ましい取組の内容
6. 求職活動等におけるパワーハラスメントに類する行為等に関し行うことが望ましい取組の内容

会社の対応として押さえるべき中心は、4番目の「講ずべき措置」です。

講じなければならない11の措置

厚生労働省のリーフレットは、指針の措置を①から⑪の番号で並べています。その並びに沿って一覧にします。

職場のセクハラ対策と比べて、③のルールの明確化と、④・⑩のように求職者等に向けて知らせる措置が加わっている点が特徴です。社内だけで完結せず、採用ページや説明会など、社外に向けた発信が必要になります。

認められる例の読み方

指針は、措置ごとに「認められる例」を添えています。たとえば①の方針の周知では、就業規則その他の服務規律等を定めた文書に規定する方法、社内報・パンフレット・社内ホームページ等に記載して配布する方法、研修・講習等を実施する方法が挙がっています。③のルールでは、面談時間及び場所の指定、実施体制並びにやり取りに用いるSNSの種類の指定などの規則を定め、研修等で労働者に知らせ、求職者等にはホームページやパンフレット等で留意事項を知らせる例が書かれています。

例はあくまで例で、ほかの方法でも措置を講じていれば足ります。自社の採用活動の形（新卒か中途か、インターンシップの有無、OB・OG訪問の受け方など）に合わせて、どの方法をとるかを決めます。

望ましい取組との違い

義務の措置とは別に、指針は次のような取組を「望ましい」としています。

• 大学等の相談窓口の担当者等から情報提供があった場合に、連携して適切に対応すること
• 顧客や取引先など、事業に関係を有する者による求職者等へのセクハラに類する相談に、必要に応じて適切に対応するよう努めること
• 求職活動等におけるパワーハラスメントに類する行為等についても、方針を明確化する際に同様の方針を併せて示すこと

望ましい取組は義務ではありませんが、求職者等から見れば、セクハラかパワハラかの区別よりも、安心して選考を受けられるかどうかが大切です。方針やルールを作るときに、まとめて示しておくと分かりやすくなります。

自社の対応を確かめる

一覧の11の措置それぞれについて、「決めた文書があるか」「誰に、どの方法で知らせたか」「いつ見直すか」を書き出すと、抜けが見つけやすくなります。懲戒の規定など就業規則に関わる部分は、社会保険労務士などの専門家に確かめてください。